Un bon recrutement peut permettre à une entreprise de prospérer en ajoutant des talents essentiels à son équipe. Cependant, un mauvais recrutement peut entraîner des coûts significatifs, tant financiers qu’humains. Ces coûts peuvent avoir des conséquences profondes sur la santé financière, la productivité, et la culture d’une entreprise. Nous explorerons en détail les coûts d’un mauvais recrutement en Belgique, en prenant en compte les différents aspects du processus de recrutement et les impacts à court et long terme.
Qu’est qu’un mauvais recrutement ?
Un recrutement est considéré comme un échec lorsque le salarié embauché pour un poste quitte l’entreprise dans les 12 mois suivant son arrivée.
En effet, le départ d’un salarié dans l’année suivant son intégration peut révéler plusieurs problème lors du recrutement et de l’intégration :
- Une mauvaise évaluation des compétences du candidats
- Une mauvaise lecture du profil du candidat et de son intégration dans la culture d’entreprise
- Une inadéquation au poste proposé
- Un mauvais Onboarding
- Un mauvais alignement entre l’entreprise et le candidat
- Une mauvaise ambiance de travail
1. Le Coût Financier Direct
a. Processus de Recrutement avant l’engagement
Le processus de recrutement en Belgique est souvent coûteux. Il comprend
- Le coût des plateforme de recrutement (Linkedin,Indeed,…) ou encore les agences de recrutement
- La rédaction et la diffusion des annonces d’emploi
- Le temps des effectifs en interne passé à trier les candidatures, les entretiens, ainsi que le temps et les ressources nécessaires pour vérifier les références des candidats.
Le coût moyen d’un processus de recrutement en Belgique varie entre 3 000 et 8 000 euros, en fonction de la complexité du poste et de la méthode de recrutement utilisée.
Lorsqu’un recrutement s’avère être un échec, ces coûts doivent être considérés comme une perte sèche, car l’entreprise devra répéter tout le processus pour trouver un nouveau candidat. De plus, les entreprises qui ont recours à des agences de recrutement ou à des chasseurs de têtes peuvent voir ces coûts encore augmenter, car elles doivent souvent payer des honoraires élevés, parfois basés sur un pourcentage du salaire annuel du nouvel employé.
b. Formation et de l’Intégration après l’engagement
Une fois qu’un employé est recruté, l’entreprise investit dans sa formation et son intégration. En Belgique, les entreprises dépensent en moyenne 4 500 euros par nouvel employé pour sa formation, son onboarding et son intégration. Ces coûts incluent les programmes de formation, le temps passé par les collègues ou les superviseurs pour former le nouveau venu, et les éventuels outils ou ressources nécessaires pour faciliter son intégration.
Si le recrutement est un échec et que l’employé quitte l’entreprise peu de temps après son embauche, ces coûts sont perdus. Pire encore, il faudra investir de nouveau pour former et intégrer un remplaçant, augmentant ainsi le coût global pour l’entreprise.
c. Résolution de la Rupture de Contrat
En Belgique, les lois sur le travail encadrent strictement les contrats de travail, et les ruptures de contrat peuvent entraîner des coûts importants pour les employeurs. Si l’entreprise décide de rompre son contrat, elle peut être confrontée à des indemnités de licenciement, des frais juridiques, ou des coûts liés à une médiation. Le coût de ces indemnités varie selon le type de contrat, l’ancienneté de l’employé, et la situation spécifique du départ.
En Belgique, ces coûts peuvent être particulièrement élevés en raison des protections fortes dont bénéficient les employés. Le montant des indemnités peut représenter plusieurs mois de salaire, en fonction des circonstances du licenciement, ce qui peut rapidement s’accumuler, surtout dans le cas de postes à haute responsabilité ou fortement rémunérés.
Au-delà des indemnités, le préavis peut aussi représenter un coût de plusieurs mois de la salaire avec une productivité plus faible.
Le coût peut être estimé entre 3000 et 10 000 euros pour la rupture de contrat, indemnité ou préavis et pécule de sortie.
2. Le Coût Financier Indirect : Productivité
Ce coût n’est pas directement quantifiable, il est variable en fonction du temps des autres employés impliqués.
a. La Perte de Productivité
Un mauvais recrutement peut entraîner une baisse de la productivité de l’équipe. Un employé incompétent ou inadapté peut nécessiter un encadrement intensif de la part de ses collègues ou de ses supérieurs, ce qui détourne ces derniers de leurs propres tâches. De plus, si l’employé n’est pas performant, les projets peuvent être retardés, la qualité du travail peut diminuer, et l’entreprise peut perdre des opportunités d’affaires.
b. L’Impact sur l’Équipe
Un mauvais recrutement peut également affecter la dynamique d’équipe. Un employé mal intégré ou incompétent peut créer des tensions au sein de l’équipe, diminuer la motivation des autres employés, et augmenter le stress au travail. Ces facteurs peuvent à leur tour entraîner une baisse de la collaboration, une augmentation de l’absentéisme, une démotivation, et même la perte de talents clés qui choisissent de quitter l’entreprise à cause de l’ambiance de travail dégradée.
La culture d’entreprise est un élément important à prendre en compte lors du recrutement. Il suffit que le nouvel employé ne soit pas adapté à cette culture pour créer un déséquilibre au sein des équipes.
3. Le Coût Financier Indirect : Le Coût Opportunité
Ce coût n’est pas directement quantifiable, il est variable en fonction de la position du nouvel employé et de la répercussion de son travail.
a. Perte d’Opportunités de Croissance
Un mauvais recrutement peut empêcher une entreprise de saisir des opportunités de croissance. Si un poste clé est occupé par une personne incompétente ou peu performante, l’entreprise peut rater des opportunités de conclure des contrats, de développer de nouveaux produits, ou d’améliorer ses processus internes. Cela peut avoir un impact direct sur la croissance et la rentabilité à long terme de l’entreprise.
b. L’Image de Marque et la Réputation
L’image de marque d’une entreprise peut également souffrir en cas de mauvais recrutement. Si un employé incompétent ou mal adapté au poste est en contact direct avec les clients ou les partenaires commerciaux, cela peut nuire à la réputation de l’entreprise. Les erreurs, les retards ou les comportements inappropriés peuvent entraîner une perte de confiance de la part des clients et des partenaires, ce qui peut à son tour affecter les ventes et les relations commerciales à long terme.
De plus, le licenciement d’un nouvel employé augmente le taux de turn over d’une entreprise, ce qui n’est pas bon pour l’image de la boite, que ce soit en interne ou en externe.
4. Les Solutions pour Éviter les Mauvais Recrutements
a. Améliorer le Processus de Recrutement
Pour minimiser le risque de mauvais recrutement, il est essentiel d’améliorer le processus de recrutement. Cela passe par
- Une définition claire des besoins du poste
- Une évaluation rigoureuse des compétences des candidats, et l’utilisation de méthodes de sélection adaptées. Les entreprises peuvent bénéficier de l’expertise d’agences de recrutement spécialisées et/ou de plateformes de recrutement plus spécialisées.
- Une utilisation de tests psychométriques, d’évaluations de compétences, et de simulations de situations professionnelles peut également contribuer à mieux évaluer l’adéquation des candidats au poste. Cebir offre des solutions fiables et complètes afin d’évaluer le candidat. Demander une demo
- Une implication de plusieurs membres de l’équipe dans le processus de sélection peut permettre d’avoir une vision plus complète et de réduire le risque d’erreur.
b. Investir dans l’Intégration et la Formation Continue
L’intégration et la formation continue sont des éléments cruciaux pour assurer le succès d’un recrutement. Il ne suffit pas de recruter le bon candidat ; il faut également l’aider à s’intégrer efficacement et à développer ses compétences. Pour intégration et un onboarding optimal :
- Créer l’emploi du temps du nouvel employé pour ses premières semaines
- Organiser des rencontres avec les équipes
- Présenter en détail le fonctionnement en interne
- Présenter en détail les activités de l’entreprise
- Créer un emploi du temps structuré de la formation avec des objectifs fixés.
Il est important d’évaluer et accompagner l’employé après son arrivée et ce, durant toute son expérience dans une entreprise. Pour ce faire, nous offrons aussi des services qui permettent de faire des tests psychométriques en interne, améliorer la gestion des équipes et faire de la rétention de talent. Demander une demo
c. La Flexibilité du Contrat de Travail
Une autre approche pour minimiser les risques liés aux mauvais recrutements est d’adopter des contrats de travail plus flexibles. En Belgique, les contrats à durée déterminée, les périodes d’essai, et les contrats intérimaires peuvent offrir aux entreprises une certaine flexibilité pour tester les compétences et l’adaptabilité d’un candidat avant de s’engager sur le long terme.
Ces contrats permettent de limiter les coûts en cas de mauvais recrutement, car ils facilitent la rupture du contrat si l’employé ne correspond pas aux attentes. Toutefois, il est important d’utiliser ces contrats de manière éthique et en conformité avec la législation belge pour éviter des litiges et maintenir une bonne réputation employeur.
5. Conclusion
Le coût d’un mauvais recrutement englobe non seulement des coûts financiers directs, mais aussi des coûts liés à la productivité, aux opportunités manquées, à la réputation, et au bien-être des employés. Pour rappel, une rupture de contrat durant les 12 premiers mois d’un employé au sein d’une entreprise est considérée comme un mauvais recrutement.
Pour ce qui est du coût direct d’un mauvais recrutement, uniquement dans le processus de recrutement, nous retrouvons :
- Entre 3 000 et 8 000 euros pour le Processus de recrutement en amont
- En moyenne 4 500 euros pour la formation, le onboarding et l’intégration
- Entre 3000 et 10 000 euros pour tous les frais liés à la rupture de contrat
Ce qui fait un minimum de 10 500 euros. Attention, tous ces coûts sont doublés lors de la recherche d’un nouveau candidat pour pallier au mauvais recrutement.
Exemple d’un coût direct d’un mauvais recrutement
Un employé avec un salaire à hauteur de 3500 euros par mois (Le coût employeur mensuel est donc à environ 4800 euros par mois). La rupture de contrat se fait après 12 mois.
(4800 x 12) + ((3000 + 4500 + 3000)) = 57 600 + 10 500 = 68 100 euros
En conclusion, pour un employé ayant un salaire de 3500 euros par mois et restant uniquement 12 mois, le coût direct minimum sera de 68 100 euros.
Pour minimiser ces coûts, il est essentiel pour les entreprises belges d’investir dans un processus de recrutement rigoureux, d’améliorer l’intégration des nouveaux employés, et d’adopter des pratiques de gestion des ressources humaines qui favorisent la rétention des talents et la satisfaction au travail.
En conclusion, un mauvais recrutement peut avoir des conséquences financières et humaines sur l’entreprise. En prenant les mesures nécessaires pour éviter ces erreurs, les entreprises peuvent non seulement réduire leurs coûts, mais aussi construire des équipes plus fortes, plus motivées, et mieux équipées pour relever les défis de l’avenir.