Combien coûte un mauvais recrutement ?

Un bon recru­te­ment peut per­mettre à une entre­prise de pros­pé­rer en ajou­tant des talents essen­tiels à son équipe. Cepen­dant, un mau­vais recru­te­ment peut entraî­ner des coûts signi­fi­ca­tifs, tant finan­ciers qu’­hu­mains. Ces coûts peuvent avoir des consé­quences pro­fondes sur la san­té finan­cière, la pro­duc­ti­vi­té, et la culture d’une entre­prise. Nous explo­re­rons en détail les coûts d’un mau­vais recru­te­ment en Bel­gique, en pre­nant en compte les dif­fé­rents aspects du pro­ces­sus de recru­te­ment et les impacts à court et long terme.

Qu’est qu’un mau­vais recrutement ?

Un recru­te­ment est consi­dé­ré comme un échec lorsque le sala­rié embau­ché pour un poste quitte l’en­tre­prise dans les 12 mois sui­vant son arrivée.

En effet, le départ d’un sala­rié dans l’an­née sui­vant son inté­gra­tion peut révé­ler plu­sieurs pro­blème lors du recru­te­ment et de l’intégration :

• Une mau­vaise éva­lua­tion des com­pé­tences du candidats 
• Une mau­vaise lec­ture du pro­fil du can­di­dat et de son inté­gra­tion dans la culture d’entreprise 
• Une inadé­qua­tion au poste proposé
• Un mau­vais Onboarding
• Un mau­vais ali­gne­ment entre l’en­tre­prise et le candidat
• Une mau­vaise ambiance de travail

a. Processus de Recrutement avant l’engagement 

Le pro­ces­sus de recru­te­ment en Bel­gique est sou­vent coû­teux. Il comprend

• Le coût des pla­te­forme de recru­te­ment (Lin­ke­din,Indeed,…) ou encore les agences de recrutement
• La rédac­tion et la dif­fu­sion des annonces d’emploi
• Le temps des effec­tifs en interne pas­sé à trier les can­di­da­tures, les entre­tiens, ain­si que le temps et les res­sources néces­saires pour véri­fier les réfé­rences des candidats. 

Le coût moyen d’un pro­ces­sus de recru­te­ment en Bel­gique varie entre 3 000 et 8 000 euros, en fonc­tion de la com­plexi­té du poste et de la méthode de recru­te­ment utilisée.

Lors­qu’un recru­te­ment s’a­vère être un échec, ces coûts doivent être consi­dé­rés comme une perte sèche, car l’en­tre­prise devra répé­ter tout le pro­ces­sus pour trou­ver un nou­veau can­di­dat. De plus, les entre­prises qui ont recours à des agences de recru­te­ment ou à des chas­seurs de têtes peuvent voir ces coûts encore aug­men­ter, car elles doivent sou­vent payer des hono­raires éle­vés, par­fois basés sur un pour­cen­tage du salaire annuel du nou­vel employé.

b. Formation et de l’Intégration après l’engagement

Une fois qu’un employé est recru­té, l’en­tre­prise inves­tit dans sa for­ma­tion et son inté­gra­tion. En Bel­gique, les entre­prises dépensent en moyenne 4 500 euros par nou­vel employé pour sa for­ma­tion, son onboar­ding et son inté­gra­tion. Ces coûts incluent les pro­grammes de for­ma­tion, le temps pas­sé par les col­lègues ou les super­vi­seurs pour for­mer le nou­veau venu, et les éven­tuels outils ou res­sources néces­saires pour faci­li­ter son intégration.

Si le recru­te­ment est un échec et que l’em­ployé quitte l’en­tre­prise peu de temps après son embauche, ces coûts sont per­dus. Pire encore, il fau­dra inves­tir de nou­veau pour for­mer et inté­grer un rem­pla­çant, aug­men­tant ain­si le coût glo­bal pour l’entreprise.

c. Résolution de la Rupture de Contrat

En Bel­gique, les lois sur le tra­vail encadrent stric­te­ment les contrats de tra­vail, et les rup­tures de contrat peuvent entraî­ner des coûts impor­tants pour les employeurs. Si l’en­tre­prise décide de rompre son contrat, elle peut être confron­tée à des indem­ni­tés de licen­cie­ment, des frais juri­diques, ou des coûts liés à une média­tion. Le coût de ces indem­ni­tés varie selon le type de contrat, l’an­cien­ne­té de l’em­ployé, et la situa­tion spé­ci­fique du départ.

En Bel­gique, ces coûts peuvent être par­ti­cu­liè­re­ment éle­vés en rai­son des pro­tec­tions fortes dont béné­fi­cient les employés. Le mon­tant des indem­ni­tés peut repré­sen­ter plu­sieurs mois de salaire, en fonc­tion des cir­cons­tances du licen­cie­ment, ce qui peut rapi­de­ment s’ac­cu­mu­ler, sur­tout dans le cas de postes à haute res­pon­sa­bi­li­té ou for­te­ment rémunérés.

Au-delà des indem­ni­tés, le pré­avis peut aus­si repré­sen­ter un coût de plu­sieurs mois de la salaire avec une pro­duc­ti­vi­té plus faible. 

Le coût peut être esti­mé entre 3000 et 10 000 euros pour la rup­ture de contrat, indem­ni­té ou pré­avis et pécule de sortie. 

Ce coût n’est pas direc­te­ment quan­ti­fiable, il est variable en fonc­tion du temps des autres employés impliqués. 

a. La Perte de Productivité

Un mau­vais recru­te­ment peut entraî­ner une baisse de la pro­duc­ti­vi­té de l’é­quipe. Un employé incom­pé­tent ou inadap­té peut néces­si­ter un enca­dre­ment inten­sif de la part de ses col­lègues ou de ses supé­rieurs, ce qui détourne ces der­niers de leurs propres tâches. De plus, si l’em­ployé n’est pas per­for­mant, les pro­jets peuvent être retar­dés, la qua­li­té du tra­vail peut dimi­nuer, et l’en­tre­prise peut perdre des oppor­tu­ni­tés d’affaires.

b. L’Impact sur l’Équipe

Un mau­vais recru­te­ment peut éga­le­ment affec­ter la dyna­mique d’é­quipe. Un employé mal inté­gré ou incom­pé­tent peut créer des ten­sions au sein de l’é­quipe, dimi­nuer la moti­va­tion des autres employés, et aug­men­ter le stress au tra­vail. Ces fac­teurs peuvent à leur tour entraî­ner une baisse de la col­la­bo­ra­tion, une aug­men­ta­tion de l’ab­sen­téisme, une démo­ti­va­tion, et même la perte de talents clés qui choi­sissent de quit­ter l’en­tre­prise à cause de l’am­biance de tra­vail dégradée.

La culture d’en­tre­prise est un élé­ment impor­tant à prendre en compte lors du recru­te­ment. Il suf­fit que le nou­vel employé ne soit pas adap­té à cette culture pour créer un dés­équi­libre au sein des équipes.

Ce coût n’est pas direc­te­ment quan­ti­fiable, il est variable en fonc­tion de la posi­tion du nou­vel employé et de la réper­cus­sion de son travail. 

a. Perte d’Opportunités de Croissance

Un mau­vais recru­te­ment peut empê­cher une entre­prise de sai­sir des oppor­tu­ni­tés de crois­sance. Si un poste clé est occu­pé par une per­sonne incom­pé­tente ou peu per­for­mante, l’en­tre­prise peut rater des oppor­tu­ni­tés de conclure des contrats, de déve­lop­per de nou­veaux pro­duits, ou d’a­mé­lio­rer ses pro­ces­sus internes. Cela peut avoir un impact direct sur la crois­sance et la ren­ta­bi­li­té à long terme de l’entreprise.

b. L’Image de Marque et la Réputation

L’i­mage de marque d’une entre­prise peut éga­le­ment souf­frir en cas de mau­vais recru­te­ment. Si un employé incom­pé­tent ou mal adap­té au poste est en contact direct avec les clients ou les par­te­naires com­mer­ciaux, cela peut nuire à la répu­ta­tion de l’en­tre­prise. Les erreurs, les retards ou les com­por­te­ments inap­pro­priés peuvent entraî­ner une perte de confiance de la part des clients et des par­te­naires, ce qui peut à son tour affec­ter les ventes et les rela­tions com­mer­ciales à long terme.

De plus, le licen­cie­ment d’un nou­vel employé aug­mente le taux de turn over d’une entre­prise, ce qui n’est pas bon pour l’image de la boite, que ce soit en interne ou en externe.

a. Améliorer le Processus de Recrutement

Pour mini­mi­ser le risque de mau­vais recru­te­ment, il est essen­tiel d’a­mé­lio­rer le pro­ces­sus de recru­te­ment. Cela passe par

• Une défi­ni­tion claire des besoins du poste
• Une éva­lua­tion rigou­reuse des com­pé­tences des can­di­dats, et l’u­ti­li­sa­tion de méthodes de sélec­tion adap­tées. Les entre­prises peuvent béné­fi­cier de l’ex­per­tise d’a­gences de recru­te­ment spé­cia­li­sées et/​ou de pla­te­formes de recru­te­ment plus spécialisées. 
• Une uti­li­sa­tion de tests psy­cho­mé­triques, d’é­va­lua­tions de com­pé­tences, et de simu­la­tions de situa­tions pro­fes­sion­nelles peut éga­le­ment contri­buer à mieux éva­luer l’a­dé­qua­tion des can­di­dats au poste. Cebir offre des solu­tions fiables et com­plètes afin d’évaluer le can­di­dat.
• Une impli­ca­tion de plu­sieurs membres de l’é­quipe dans le pro­ces­sus de sélec­tion peut per­mettre d’a­voir une vision plus com­plète et de réduire le risque d’erreur.

b. Investir dans l’Intégration et la Formation Continue

L’in­té­gra­tion et la for­ma­tion conti­nue sont des élé­ments cru­ciaux pour assu­rer le suc­cès d’un recru­te­ment. Il ne suf­fit pas de recru­ter le bon can­di­dat ; il faut éga­le­ment l’ai­der à s’in­té­grer effi­ca­ce­ment et à déve­lop­per ses com­pé­tences. Pour inté­gra­tion et un onboar­ding optimal : 

• Créer l’emploi du temps du nou­vel employé pour ses pre­mières semaines 
• Orga­ni­ser des ren­contres avec les équipes
• Pré­sen­ter en détail le fonc­tion­ne­ment en interne
• Pré­sen­ter en détail les acti­vi­tés de l’entreprise
• Créer un emploi du temps struc­tu­ré de la for­ma­tion avec des objec­tifs fixés. 

Il est impor­tant d’évaluer et accom­pa­gner l’employé après son arri­vée et ce, durant toute son expé­rience dans une entre­prise. Pour ce faire, nous offrons aus­si des ser­vices qui per­mettent de faire des tests psy­cho­mé­triques en interne, amé­lio­rer la ges­tion des équipes et faire de la réten­tion de talent.

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c. La Flexibilité du Contrat de Travail

Une autre approche pour mini­mi­ser les risques liés aux mau­vais recru­te­ments est d’a­dop­ter des contrats de tra­vail plus flexibles. En Bel­gique, les contrats à durée déter­mi­née, les périodes d’es­sai, et les contrats inté­ri­maires peuvent offrir aux entre­prises une cer­taine flexi­bi­li­té pour tes­ter les com­pé­tences et l’a­dap­ta­bi­li­té d’un can­di­dat avant de s’en­ga­ger sur le long terme.

Ces contrats per­mettent de limi­ter les coûts en cas de mau­vais recru­te­ment, car ils faci­litent la rup­ture du contrat si l’em­ployé ne cor­res­pond pas aux attentes. Tou­te­fois, il est impor­tant d’u­ti­li­ser ces contrats de manière éthique et en confor­mi­té avec la légis­la­tion belge pour évi­ter des litiges et main­te­nir une bonne répu­ta­tion employeur.

Le coût d’un mau­vais recru­te­ment englobe non seule­ment des coûts finan­ciers directs, mais aus­si des coûts liés à la pro­duc­ti­vi­té, aux oppor­tu­ni­tés man­quées, à la répu­ta­tion, et au bien-être des employés. Pour rap­pel, une rup­ture de contrat durant les 12 pre­miers mois d’un employé au sein d’une entre­prise est consi­dé­rée comme un mau­vais recrutement. 

Pour ce qui est du coût direct d’un mau­vais recru­te­ment, uni­que­ment dans le pro­ces­sus de recru­te­ment, nous retrouvons : 

• Entre 3 000 et 8 000 euros pour le pro­ces­sus de recru­te­ment en amont 
• En moyenne 4 500 euros pour la for­ma­tion, le onboar­ding et l’intégration 
• Entre 3000 et 10 000 euros pour tous les frais liés à la rup­ture de contrat

Ce qui fait un mini­mum de 10 500 euros. Atten­tion, tous ces coûts sont dou­blés lors de la recherche d’un nou­veau can­di­dat pour pal­lier au mau­vais recrutement. 

Exemple d’un coût direct d’un mau­vais recrutement

Un employé avec un salaire à hau­teur de 3500 euros par mois (Le coût employeur men­suel est donc à envi­ron 4800 euros par mois). La rup­ture de contrat se fait après 12 mois. 

(4800 x 12) + ((3000 + 4500 + 3000)) = 57 600 + 10 500 = 68 100 euros

En conclu­sion, pour un employé ayant un salaire de 3500 euros par mois et res­tant uni­que­ment 12 mois, le coût direct mini­mum sera de 68 100 euros. 

Pour mini­mi­ser ces coûts, il est essen­tiel pour les entre­prises belges d’in­ves­tir dans un pro­ces­sus de recru­te­ment rigou­reux, d’a­mé­lio­rer l’in­té­gra­tion des nou­veaux employés, et d’a­dop­ter des pra­tiques de ges­tion des res­sources humaines qui favo­risent la réten­tion des talents et la satis­fac­tion au travail.

En conclu­sion, un mau­vais recru­te­ment peut avoir des consé­quences finan­cières et humaines sur l’en­tre­prise. En pre­nant les mesures néces­saires pour évi­ter ces erreurs, les entre­prises peuvent non seule­ment réduire leurs coûts, mais aus­si construire des équipes plus fortes, plus moti­vées, et mieux équi­pées pour rele­ver les défis de l’avenir.