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Oh nein, doch nicht denselben Test nochmal machen

Ob man Kandidaten bei Auswahl und Coaching erneut testen sollte oder nicht

Eva­ly­ne Thauvoye
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12/06/2023

Für vie­le Men­schen ist die Bewer­bung um eine Stel­le ein stres­si­ges, anstren­gen­des Ereig­nis. Daher ist die Stel­len­su­che oft mehr mit Mühe und Not als mit Erfolg ver­bun­den. Das Schrei­ben von Moti­va­ti­ons­schrei­ben, das lan­ge War­ten auf Ant­wor­ten, die Angst vor einer nega­ti­ven Ant­wort… Des­halb ist es wich­tig, dass der Aus­wahl­pro­zess für die Kan­di­da­ten jedes Mal so effi­zi­ent und ange­nehm wie mög­lich ist. Wie kön­nen Sie als Bera­ter Fra­gen beant­wor­ten wie Muss ich den­sel­ben Test noch ein­mal machen? oder Kön­nen mei­ne alten Test­ergeb­nis­se nicht ver­wen­det werden?

Wie­der­hol­tes Tes­ten kann die Test­leis­tung auf ver­schie­de­ne Wei­se ver­fäl­schen. Bei eini­gen Fähig­keits­tests besteht bei­spiels­wei­se die Mög­lich­keit, dass die Leis­tung bei der zwei­ten Tes­tung bes­ser ist als bei der ers­ten, weil die Kan­di­da­ten wis­sen, wie sie den Test bes­ser ange­hen kön­nen oder weil sie sich an bestimm­te Fra­gen erin­nern können.

Es kann auch sein, dass die Kan­di­da­ten zwi­schen den bei­den Teil­nah­men an der Prü­fung geübt haben, die in der Prü­fung gestell­ten Fra­gen zu lösen. Dies kann zu einem Lern­ef­fekt“ oder sogar zu einem bes­se­ren Ergeb­nis füh­ren, wenn der­sel­be Test erneut abge­legt wer­den muss.

Ein wei­te­res mög­li­ches Pro­blem sehen wir bei Fra­ge­bö­gen, die die Per­sön­lich­keit oder die Moti­va­tio­nen abfra­gen. Wenn ein sol­cher Fra­ge­bo­gen im Rah­men einer Bewer­bung ange­bo­ten wird, bei der für die Teil­neh­mer viel auf dem Spiel steht, ist die Wahr­schein­lich­keit groß, dass die Ant­wor­ten von dem Bild beein­flusst wer­den, das jemand von sich selbst ver­mit­teln möchte.

Unse­re Rat­schlä­ge für Wie­der­ho­lungs­tests soll­ten daher je nach Art des Tests for­mu­liert wer­den. Die fol­gen­den Rat­schlä­ge beru­hen auf unse­rer eige­nen umfang­rei­chen empi­ri­schen Daten­bank mit Daten zu Wiederholungstests.

Bei Wie­der­ho­lungs­tests von Fähig­kei­ten wie Gedächt­nis, Ver­ar­bei­tungs­ge­schwin­dig­keit und Reak­ti­ons­zeit emp­feh­len wir die Ver­wen­dung von Par­al­lel­tests oder adap­ti­ven Tests.

Ratschläge der Cebir-Forscher für Wiederholungstests von Soft Skills

Die­se Unter­su­chung zeigt, dass Persönlichkeits‑, Ein­stel­lungs- und Wer­te­tests nicht sehr emp­find­lich auf Trai­nings- und Lern­ef­fek­te reagie­ren. Die Test­ergeb­nis­se für die­se Art von Fra­ge­bö­gen sind daher im Lau­fe der Zeit rela­tiv sta­bil, ins­be­son­de­re wenn bei­de Test­zeit­punk­te inner­halb von zwei Jah­ren statt­fin­den und die Stel­le, für die sich jemand bewirbt, inhalt­lich und/​oder hier­ar­chisch ähn­lich ist. Eine neue Test­sit­zung ist also nicht not­wen­dig, solan­ge die vor­han­de­ne Test­sit­zung weni­ger als zwei Jah­re alt ist. Wenn die bei­den Test­zeit­punk­te mehr als zwei Jah­re aus­ein­an­der lie­gen, steigt die Wahr­schein­lich­keit von Ver­än­de­run­gen auf­grund von (posi­ti­ven oder nega­ti­ven) Lebens­er­fah­run­gen. Ein erneu­ter Soft-Skills-Fra­ge­bo­gen ist auch dann sinn­voll, wenn sich die Funk­tio­nen, auf die sich jemand bewirbt, inhalt­lich und/​oder hier­ar­chisch stark unterscheiden.


Ratschläge der Cebir-Forscher für Wiederholungstests von Hard Skills

Anschlie­ßend unter­such­ten wir den Ein­fluss von Wie­der­ho­lungs­tests auf die Ergeb­nis­se von Kom­pe­tenz­tests. Dabei zeig­te sich, dass die Ergeb­nis­se von Kom­pe­tenz­tests zum logi­schen Den­ken, von Tests zur visu­el­len Infor­ma­ti­ons­ver­ar­bei­tung und von Wis­sens­tests wenig emp­find­lich gegen­über Lern­ef­fek­ten sind. Bei Gedächt­nis­tests und Tests zur Ver­ar­bei­tungs- und Reak­ti­ons­ge­schwin­dig­keit kann dage­gen bei Wie­der­ho­lungs­tests vor­über­ge­hend (einen Monat nach der ers­ten Test­durch­füh­rung) ein Lern­ef­fekt auf­tre­ten. Die­ser kann sowohl auf ver­än­der­te Test­be­din­gun­gen (weni­ger auf­merk­sa­mer Kan­di­dat, ruhi­ge­re Test­um­ge­bung …) als ein bes­se­res Auf­ga­ben­ver­ständ­nis (auf­grund frü­he­rer Erfah­run­gen mit die­sem Test) zurück­zu­füh­ren sein. Bei der wie­der­hol­ten Mes­sung die­ser Fähig­kei­ten emp­feh­len wir daher die Ver­wen­dung von Par­al­lel­tests. Eine ande­re Lösung ist die Ver­wen­dung von adap­ti­ven Tests, bei denen sich der Inhalt wäh­rend der Bear­bei­tung an das Niveau des Kan­di­da­ten anpasst. Bei adap­ti­ven Tests wer­den den Kan­di­da­ten also nie genau die glei­chen Fra­gen gestellt. Dies ver­rin­gert das Risi­ko von Lern- oder Trai­nings­ef­fek­ten im Rah­men einer Aus­wahl oder eines Coachings.

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