Bei Wiederholungstests von Fähigkeiten wie Gedächtnis, Verarbeitungsgeschwindigkeit und Reaktionszeit empfehlen wir die Verwendung von Paralleltests oder adaptiven Tests.
Für viele Menschen ist die Bewerbung um eine Stelle ein stressiges, anstrengendes Ereignis. Daher ist die Stellensuche oft mehr mit Mühe und Not als mit Erfolg verbunden. Das Schreiben von Motivationsschreiben, das lange Warten auf Antworten, die Angst vor einer negativen Antwort… Deshalb ist es wichtig, dass der Auswahlprozess für die Kandidaten jedes Mal so effizient und angenehm wie möglich ist. Wie können Sie als Berater Fragen beantworten wie Muss ich denselben Test noch einmal machen? oder Können meine alten Testergebnisse nicht verwendet werden?
Wiederholtes Testen kann die Testleistung auf verschiedene Weise verfälschen. Bei einigen Fähigkeitstests besteht beispielsweise die Möglichkeit, dass die Leistung bei der zweiten Testung besser ist als bei der ersten, weil die Kandidaten wissen, wie sie den Test besser angehen können oder weil sie sich an bestimmte Fragen erinnern können.
Es kann auch sein, dass die Kandidaten zwischen den beiden Teilnahmen an der Prüfung geübt haben, die in der Prüfung gestellten Fragen zu lösen. Dies kann zu einem „Lerneffekt“ oder sogar zu einem besseren Ergebnis führen, wenn derselbe Test erneut abgelegt werden muss.
Ein weiteres mögliches Problem sehen wir bei Fragebögen, die die Persönlichkeit oder die Motivationen abfragen. Wenn ein solcher Fragebogen im Rahmen einer Bewerbung angeboten wird, bei der für die Teilnehmer viel auf dem Spiel steht, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die Antworten von dem Bild beeinflusst werden, das jemand von sich selbst vermitteln möchte.
Unsere Ratschläge für Wiederholungstests sollten daher je nach Art des Tests formuliert werden. Die folgenden Ratschläge beruhen auf unserer eigenen umfangreichen empirischen Datenbank mit Daten zu Wiederholungstests.
Ratschläge der Cebir-Forscher für Wiederholungstests von Soft Skills
Diese Untersuchung zeigt, dass Persönlichkeits‑, Einstellungs- und Wertetests nicht sehr empfindlich auf Trainings- und Lerneffekte reagieren. Die Testergebnisse für diese Art von Fragebögen sind daher im Laufe der Zeit relativ stabil, insbesondere wenn beide Testzeitpunkte innerhalb von zwei Jahren stattfinden und die Stelle, für die sich jemand bewirbt, inhaltlich und/oder hierarchisch ähnlich ist. Eine neue Testsitzung ist also nicht notwendig, solange die vorhandene Testsitzung weniger als zwei Jahre alt ist. Wenn die beiden Testzeitpunkte mehr als zwei Jahre auseinander liegen, steigt die Wahrscheinlichkeit von Veränderungen aufgrund von (positiven oder negativen) Lebenserfahrungen. Ein erneuter Soft-Skills-Fragebogen ist auch dann sinnvoll, wenn sich die Funktionen, auf die sich jemand bewirbt, inhaltlich und/oder hierarchisch stark unterscheiden.
Ratschläge der Cebir-Forscher für Wiederholungstests von Hard Skills
Anschließend untersuchten wir den Einfluss von Wiederholungstests auf die Ergebnisse von Kompetenztests. Dabei zeigte sich, dass die Ergebnisse von Kompetenztests zum logischen Denken, von Tests zur visuellen Informationsverarbeitung und von Wissenstests wenig empfindlich gegenüber Lerneffekten sind. Bei Gedächtnistests und Tests zur Verarbeitungs- und Reaktionsgeschwindigkeit kann dagegen bei Wiederholungstests vorübergehend (einen Monat nach der ersten Testdurchführung) ein Lerneffekt auftreten. Dieser kann sowohl auf veränderte Testbedingungen (weniger aufmerksamer Kandidat, ruhigere Testumgebung …) als ein besseres Aufgabenverständnis (aufgrund früherer Erfahrungen mit diesem Test) zurückzuführen sein. Bei der wiederholten Messung dieser Fähigkeiten empfehlen wir daher die Verwendung von Paralleltests. Eine andere Lösung ist die Verwendung von adaptiven Tests, bei denen sich der Inhalt während der Bearbeitung an das Niveau des Kandidaten anpasst. Bei adaptiven Tests werden den Kandidaten also nie genau die gleichen Fragen gestellt. Dies verringert das Risiko von Lern- oder Trainingseffekten im Rahmen einer Auswahl oder eines Coachings.
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