Bij het herhaald testen van capaciteiten zoals het geheugen, verwerkingssnelheid en reactiesnelheid, raden we aan om paralleltests of adaptieve tests te gebruiken.
Voor veel mensen is solliciteren een stressvolle, inspannende gebeurtenis. Vaak verloopt de zoektocht naar een job dan ook met meer vallen dan opstaan. Het schrijven van motivatiebrieven, het lange wachten op reactie, de angst voor een negatief antwoord… Daarom is het belangrijk dat het selectieproces voor kandidaten telkens zo efficiënt en aangenaam mogelijk verloopt. Hoe kan je als consulent antwoorden op vragen als Moet ik diezelfde test nu weeral afleggen? of Kunnen mijn oude testresultaten niet gebruikt worden?
Herhaaldelijk testen kan op verschillende manieren leiden tot een vertekening van de testprestatie. Voor sommige vaardigheidstests bestaat bijvoorbeeld de kans dat de prestatie op de tweede testafname beter is dan op de eerste test omdat de kandidaten beter weten hoe ze de test moeten aanpakken of omdat ze zich bepaalde vragen kunnen herinneren.
Ook kan het zijn dat kandidaten zich tussen de beide afnames getraind hebben in het oplossen van het soort vragen dat in de test wordt gesteld. Dit kan resulteren in een ‘leereffect’ of nog: een betere score als dezelfde test nog eens moet worden afgelegd.
Een ander mogelijk probleem zien we in vragenlijsten die peilen naar persoonlijkheid of drijfveren. Als zo’n vragenlijst wordt aangeboden in een sollicitatiecontext, waarbij er voor de deelnemers veel op het spel staat, is de kans groot dat de antwoorden worden beïnvloed door het beeld dat iemand van zichzelf wil schetsen.
Ons advies rond het hertesten van kandidaten moeten we dus formuleren naargelang het type test dat wordt afgenomen. De adviezen hieronder zijn gebaseerd op onze eigen uitgebreide empirische database aan gegevens rond het hertesten van kandidaten.
Advies van Cebir-onderzoekers voor het hertesten van soft skills
Uit dit onderzoek blijkt dat persoonlijkheids‑, attitude- en waardentests weinig gevoelig zijn voor training- en leereffecten. Testscores voor dat soort van vragenlijsten zijn dus redelijk stabiel doorheen de tijd, zeker wanneer beide testmomenten binnen de twee jaar plaatsvinden en de functie waarvoor iemand solliciteert inhoudelijk en/of hiërarchisch vergelijkbaar blijft. Een nieuwe testafname is dus niet nodig zolang de bestaande testafname minder dan twee jaar oud is. Wanneer beide testmomenten wel langer dan twee jaar uit elkaar liggen, wordt de kans op veranderingen ten gevolge van (positieve of negatieve) levenservaringen groter. Ook wanneer er grote inhoudelijke en/of hiërarchische verschillen bestaan in de functies waarvoor iemand solliciteert, laat je een vragenlijst rond soft skills best opnieuw invullen.
Advies van Cebir-onderzoekers voor het hertesten van hard skills
Vervolgens keken we naar de invloed van hertesten op de scores in vaardigheidstests. Hieruit blijkt dat resultaten uit vaardigheidstests voor redeneren, tests voor visuele informatieverwerking, en kennistests weinig gevoelig zijn voor leereffecten. Bij geheugentests en tests over verwerkingssnelheid en reactiesnelheid daarentegen, kan er bij hertesting tijdelijk (één maand na de eerste testafname) een leereffect optreden. Dit kan zowel het gevolg zijn van veranderde testomstandigheden (minder alerte kandidaat, een rustigere testomgeving …) als van een beter taakbegrip (ten gevolge van voorgaande ervaringen met deze test). Bij het herhaald meten van deze vaardigheden raden we dan ook aan om paralleltests te gebruiken. Een andere oplossing is het gebruik van adaptieve tests, omdat de inhoud zich tijdens de testafname aanpast aan het niveau van de kandidaat. Kandidaten krijgen in een adaptieve tests dus nooit exact dezelfde vragen. Zo vermindert de kans op leer- of trainingseffecten binnen een selectie- of coachingcontext.
Wens je meer te lezen over dit onderwerp? Als klant kan je dit en andere artikels downloaden.