Motivation und Berufswahl

ECT misst die Beschäf­ti­gungs­fä­hig­keit am Arbeits­platz: Ist ein Mit­ar­bei­ter in der Lage, Pro­ble­me und Her­aus­for­de­run­gen bei der Arbeit aktiv anzu­ge­hen? Dazu gehört die Erfas­sung der Eigen­in­itia­ti­ve (Initia­tiv­geist), der Kar­rie­re­ori­en­tie­rung und der Impul­si­vi­tät (Mut zur Ent­schei­dung und zum Risi­ko statt abwar­ten­der Hal­tung).

Den Bewer­bern wird eine Rei­he kon­kre­ter Aus­sa­gen über ihre Eigen­in­itia­ti­ve bei der Arbeit, die Art und Wei­se, wie sie Ent­schei­dun­gen tref­fen, oder ihren Ehr­geiz vor­ge­legt. In jedem Fall müs­sen sie ange­ben, inwie­weit sie zustim­men oder eine Ant­wort aus einer Rei­he mög­li­cher Reak­tio­nen auf eine Situa­ti­on aus­wäh­len.

Der Fra­ge­bo­gen kann ver­wen­det wer­den, um die aktu­el­le Wahr­neh­mung der Arbeit durch die Mit­ar­bei­ter zu erfas­sen (z. B. zum Coa­ching ver­schie­de­ner Abtei­lun­gen) oder bei der Personalauswahl.

BAT ist ein Fra­ge­bo­gen zur Unter­su­chung des Burn­out-Risi­kos bei Arbeit­neh­mern. Der Fra­ge­bo­gen wur­de 2019 von Schau­fe­li, De Wit­te und Des­art von der KU Leu­ven ent­wi­ckelt. Es wer­den vier Haupt­sym­pto­me von Burn­out erfasst: Erschöp­fung, men­ta­le Distan­zie­rung, kogni­ti­ve Dys­re­gu­la­ti­on und emo­tio­na­le Dys­re­gu­la­ti­on. Auch sekun­dä­re Sym­pto­me kön­nen erfasst wer­den: psy­chi­sche und psy­cho­so­ma­ti­sche Beschwer­den.

Der Fra­ge­bo­gen besteht aus einer Rei­he von Aus­sa­gen über Sym­pto­me auf der emo­tio­na­len, kogni­ti­ven oder kör­per­li­chen Ebe­ne. Für jede Aus­sa­ge müs­sen die Kan­di­da­ten ange­ben, inwie­weit sie auf sie zutrifft.

Der BAT ist nicht dazu gedacht, Dia­gno­sen zu stel­len, son­dern den Arbeit­neh­mern eine Ori­en­tie­rungs­hil­fe für ihre beruf­li­che Lauf­bahn zu geben.

FUTUR­FIT unter­sucht, was ein Arbeit­neh­mer bei der Arbeit errei­chen möch­te. Es kon­zen­triert sich auf vier Aspek­te: Wel­chen Platz nimmt die Arbeit im Leben der Kan­di­da­ten ein (Bedeu­tung der Kar­rie­re); wie ste­hen die Kan­di­da­ten selbst im Leben? (posi­ti­ves Selbst­bild); arbei­ten die Kan­di­da­ten lie­ber im Team oder allein? und schließ­lich, inwie­weit sind die Kan­di­da­ten bereit, in die Arbeit zu inves­tie­ren?

Den Bewer­bern wird eine Rei­he kon­kre­ter Aus­sa­gen über ihre Ambi­tio­nen, ihr Selbst­bild und die Bedeu­tung von Team­ar­beit vor­ge­legt. Sie sol­len jeweils ange­ben, inwie­weit sie einer Situa­ti­on zustim­men oder eine Ant­wort aus einer Rei­he von Ant­wort­mög­lich­kei­ten aus­wäh­len.

Der Fra­ge­bo­gen dient dazu, das aktu­el­le Arbeits­ver­ständ­nis der Mit­ar­bei­ter zu ermit­teln, z.B. im Hin­blick auf ein Coa­ching oder bei der Personalauswahl.

Der VAMOT (Fra­ge­bo­gen zur Arbeits­mo­ti­va­ti­on) misst die Moti­va­ti­on der Arbeit­neh­mer an ihrem der­zei­ti­gen Arbeits­platz, indem er ihr emo­tio­na­les Gleich­ge­wicht und ihren Arbeits­an­trieb ermit­telt. Emo­tio­na­les Gleich­ge­wicht” bezieht sich auf die grund­sätz­li­che Zufrie­den­heit (Zuver­sicht für die Zukunft, sich in sei­ner Haut wohl­füh­len), das Gefühl der Kon­trol­le über die Arbeit mit aus­rei­chen­der Ener­gie zur Aus­füh­rung der Arbeit und Stress­re­sis­tenz. Arbeits­wil­le” bezieht sich dar­auf, wie zen­tral die Arbeit im Leben der Bewer­ber ist. Er bezieht sich ins­be­son­de­re auf den Ehr­geiz, die Arbeits­qua­li­tät (ver­brin­gen die Kan­di­da­ten genug Zeit mit der Arbeit und der Pla­nung?) und das Arbeits­en­ga­ge­ment (wie sehr wol­len sich die Kan­di­da­ten für die Arbeit anstren­gen?).

Den Bewer­bern wird eine Rei­he kon­kre­ter Aus­sa­gen über ihre Begeis­te­rung für die Arbeit, ihre Arbeits­wei­se und ihre Zukunfts­per­spek­ti­ven vor­ge­legt. Sie sol­len jeweils ange­ben, inwie­weit sie damit ein­ver­stan­den sind.

Der Fra­ge­bo­gen dient dazu, die aktu­el­le Arbeits­auf­fas­sung der Mit­ar­bei­ter zu ermit­teln, z. B. im Hin­blick auf ein Coa­ching oder bei der Personalauswahl.

Mit die­sem Fra­ge­bo­gen wird die akti­ve Arbeits­ein­stel­lung der Bewer­ber erfasst: Wie sehr sind sie um die Qua­li­tät ihrer Arbeit besorgt? Sind sie bereit, sich wei­ter­zu­bil­den? Inwie­weit sind sie bereit, sich an ihr Arbeits­um­feld anzu­pas­sen? Möch­ten sie in einem Schicht­sys­tem arbei­ten?

Bei eini­gen Aus­sa­gen müs­sen die Kan­di­da­ten ange­ben, inwie­weit sie jeweils zustim­men; bei ande­ren müs­sen sie ange­ben, inwie­weit sie bestimm­te Anfor­de­run­gen erfül­len kön­nen oder aus einer Rei­he von mög­li­chen Ant­wor­ten auf eine Situa­ti­on wäh­len.

MOTIF wur­de ent­wi­ckelt, um die Arbeits­ein­stel­lung in einem brei­ten Spek­trum von Beru­fen zu beur­tei­len, ins­be­son­de­re in Berei­chen, in denen im Schicht­be­trieb gear­bei­tet wird (Lager­ar­bei­ter, Tech­ni­ker, Bedie­ner, IT-Spe­zia­lis­ten, Callcenter-Agenten).

Der Dedi­ca­ted Peo­p­le Test kon­zen­triert sich auf das Enga­ge­ment. Dabei geht es um Arbeits­en­ga­ge­ment (steht die Arbeit im Mit­tel­punkt des Lebens der Kan­di­da­ten?), Ehr­geiz (legen die Kan­di­da­ten gro­ßen Wert auf den Auf­bau einer Kar­rie­re?) und das Reagie­ren auf Norm­ver­let­zun­gen (spre­chen die Kan­di­da­ten Kol­le­gen auf Feh­ler an?).

Den Kan­di­da­ten wird eine Rei­he von Aus­sa­gen zu kon­kre­ten Arbeits­si­tua­tio­nen vor­ge­legt, die mit Ehr­geiz oder Norm­ver­stö­ßen zusam­men­hän­gen. Sie sol­len jeweils ange­ben, inwie­weit sie zustim­men.

DPT soll ermit­teln, wie wich­tig den Arbeit­neh­mern die Arbeit ist und wie weit sie bei der Ent­wick­lung ihrer Kar­rie­re gehen wol­len. Es gibt einen all­ge­mei­nen Stan­dard und einen Stan­dard für Füh­rungs­kräf­te. Der Fra­ge­bo­gen wird für eine Rei­he von Beru­fen ver­wen­det: Ver­wal­tungs­an­ge­stell­te, Mana­ger, Buch­hal­ter, Koor­di­na­to­ren, Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter, Ver­käu­fer und Sicherheitspersonal.

Der Per­so­nal Inte­gri­ty Test erfasst kon­struk­ti­ves beruf­li­ches Ver­hal­ten, das ein guter Indi­ka­tor für das Enga­ge­ment am Arbeits­platz ist. Der Fra­ge­bo­gen misst die Inte­gri­tät (norm­ori­en­tier­tes, ver­ant­wor­tungs­be­wuss­tes, pünkt­li­ches Ver­hal­ten), die Orga­ni­sa­ti­ons­ori­en­tie­rung (Inves­ti­ti­on nach der Arbeits­zeit in Akti­vi­tä­ten, die der Arbeit zugu­te kom­men), die Kol­le­gia­li­tät und die Reak­ti­on auf Norm­ver­stö­ße.

Den Bewer­bern wird eine Rei­he von Aus­sa­gen über kon­kre­te Arbeits­si­tua­tio­nen vor­ge­legt, die sich auf die Über­schrei­tung von Nor­men oder das Enga­ge­ment bei der Arbeit bezie­hen. In jedem Fall müs­sen sie ange­ben, inwie­weit sie zustim­men.

PIT ist für Mit­ar­bei­ter kon­zi­piert, von denen eine kon­struk­ti­ve Hal­tung bei der Arbeit erwar­tet wird, sowohl gegen­über Kol­le­gen als auch gegen­über Arbeitsinhalten.

DRI­ON (Dri­ve and Inte­rest for On-site working) misst eine brei­te Palet­te von Moti­va­ti­ons­aspek­ten: Enga­ge­ment, Aus­dau­er, Fle­xi­bi­li­tät, Zuver­läs­sig­keit, Geduld sowie Leben­dig­keit und Inter­es­se.

Die Bewer­ber müs­sen ange­ben, inwie­weit sie einer Rei­he all­ge­mei­ner Aus­sa­gen über den Umgang mit Feed­back, Regu­lie­rung, Freu­de an der Arbeit und Enga­ge­ment bei der Arbeit zustim­men.

Die Kom­bi­na­ti­on der oben genann­ten Moti­va­ti­ons­aspek­te ist beson­ders wich­tig für Arbeit­neh­mer, die ohne direk­te Kon­trol­le arbei­ten, wie z. B. Haus­halts­hil­fen oder Gartenpersonal.

CFIT bil­det ab, wie viel Bedeu­tung eine Per­son den fol­gen­den Arbeits­aspek­ten bei­misst: Risi­ken ein­ge­hen, Regeln befol­gen, Ergeb­nis­se erzie­len oder mensch­li­che Kon­tak­te her­stel­len. Dabei bil­den ​“regel­ori­en­tiert” und ​“risi­ko­ori­en­tiert” eine Ach­se der Extre­me (je höher der Wert für ​“regel­ori­en­tiert” ist, des­to weni­ger neigt eine Per­son dazu, Risi­ken ein­zu­ge­hen), eben­so wie ​“ergeb­nis­ori­en­tiert” und ​“bezie­hungs­ori­en­tiert” eine Ach­se bil­den.

Für eine Rei­he kon­kre­ter Arbeits­aspek­te (z. B. ​“zusam­men­ar­bei­ten”, ​“Gren­zen über­schrei­ten”, ​“takt­voll sein”) müs­sen die Bewer­ber ange­ben, inwie­weit sie die­se für wich­tig hal­ten.

Die­ser Fra­ge­bo­gen kann sowohl im Rah­men der Aus­wahl als auch des Coa­chings von Inter­es­se sein, da er Auf­schluss dar­über geben kann, ob die Wer­te, die die Bewer­ber für wich­tig hal­ten, mit denen des Unter­neh­mens übereinstimmen.

Der LIS­MO-Test misst fünf Arten von Berufs­trei­bern: Füh­rungs­wer­te, indi­vi­du­el­le Wer­te, sozia­le Wer­te, mate­ri­el­le Wer­te und Ent­wick­lungs­wer­te. LIS­MO gibt an, wel­che Wer­te eine Per­son in einem Job für wich­tig hält.

Bei jeder Fra­ge müs­sen die Kan­di­da­ten vier beruf­li­che Wer­te danach ein­stu­fen, für wie wich­tig sie die­se bei der Arbeit hal­ten. Der Bericht ent­hält Bewer­tun­gen für die Wer­te ​“Team­geist”, ​“Krea­ti­vi­tät”, ​“Leis­tung”, ​“Macht”, ​“Altru­is­mus”, ​“Bezah­lung”, ​“Auto­no­mie” und ​“Orga­ni­sa­ti­on”.

Der LIS­MO kann sowohl bei der Aus­wahl als auch beim Coa­ching ein­ge­setzt wer­den und ist eine inter­es­san­te Ergän­zung zu einem Persönlichkeitsprofil.

Die WAHL gibt an, wel­che Art von Beruf eine Per­son attrak­tiv fin­det: prak­tisch-tech­nisch, wis­sen­schaft­lich, krea­tiv, sozi­al, unter­neh­me­risch und/​oder struk­tu­rie­rend.

Für ver­schie­de­ne beruf­li­che oder Frei­zeit­ak­ti­vi­tä­ten soll­ten die Kan­di­da­ten ange­ben, ob sie die­se inter­es­sant fin­den.

Die­ser Fra­ge­bo­gen kann von Bewer­bern jeden Niveaus aus­ge­füllt wer­den. Der Bericht bie­tet kon­kre­te Vor­schlä­ge für mög­li­che Berufs- oder Studienrichtungen.