Motivatie & beroepskeuze

De CHOI­CE geeft aan welk soort van beroep iemand aan­trek­ke­lijk vindt: prak­tisch-tech­nisch, weten­schap­pe­lijk, cre­a­tief, soci­aal, onder­ne­mend en/​of struc­tu­re­rend.

Voor ver­schil­len­de pro­fes­si­o­ne­le acti­vi­tei­ten of vrije­tijds­ac­ti­vi­tei­ten moe­ten kan­di­da­ten aan­ge­ven of ze dit inte­res­sant vin­den.

Deze vra­gen­lijst kan wor­den inge­vuld door kan­di­da­ten van gelijk welk niveau. Het rap­port biedt con­cre­te sug­ges­ties voor moge­lij­ke beroeps- of studierichtingen.

De test LIS­MO meet vijf soor­ten pro­fes­si­o­ne­le drijf­ve­ren: Lei­der­schaps­waar­den, Indi­vi­du­e­le waar­den, Soci­a­le waar­den, Materiële waar­den en Ont­wik­ke­lings­waar­den. LIS­MO geeft aan wel­ke waar­den iemand belang­rijk vindt in een job.

Bij elke vraag moe­ten kan­di­da­ten vier beroeps­waar­den rang­schik­ken vol­gens de mate waar­in ze die belang­rijk ach­ten op het werk. In het rap­port staan onder meer sco­res voor de waar­den ​‘team­geest’, ​‘cre­a­ti­vi­teit’, ​‘pres­te­ren’, ​‘macht’, ​‘altru­ïs­me’, ​‘loon’, ​‘auto­no­mie’ en ​‘orga­ni­sa­tie’.

De LIS­MO is inzet­baar voor zowel selec­tie als coa­ching, en is een inte­res­san­te aan­vul­ling op een persoonlijkheidsprofiel.

CFIT brengt in kaart hoe­veel belang iemand hecht aan vol­gen­de werkas­pec­ten: risico’s nemen, regels vol­gen, resul­taat boe­ken of men­se­lijk con­tact tot stand bren­gen. Hier­bij vor­men ​‘regel­ge­richt’ en ​‘risi­co­ge­richt’ een as van uiter­sten (hoe hoger de sco­re voor regel­ge­richt, hoe min­der iemand geneigd is om risico’s te nemen), net zoals ​‘resul­taat­ge­richt’ en ​‘rela­tie­ge­richt’ een as vor­men.

Voor een reeks con­cre­te werkas­pec­ten (bv. ​‘samen­wer­ken’, ​‘gren­zen ver­leg­gen’, ​‘tact­vol zijn’) moe­ten kan­di­da­ten aan­ge­ven in wel­ke mate ze dit belang­rijk vin­den.

Deze vra­gen­lijst kan zowel bin­nen het kader van selec­tie als coa­ching inte­res­sant zijn, omdat zo kan wor­den aan­ge­ge­ven of de waar­den die kan­di­da­ten belang­rijk vin­den stro­ken met de waar­den van de organisatie.

DRI­ON (Dri­ve and Inte­rest for On-site wor­king) meet een bre­de waai­er van moti­va­ti­o­ne­le aspec­ten: toe­wij­ding, vol­har­ding, flexi­bi­li­teit, betrouw­baar­heid, geduld en leven­dig­heid & belang­stel­ling.

Kan­di­da­ten moe­ten aan­ge­ven in wel­ke mate ze het eens zijn met een reeks alge­me­ne stel­lin­gen over omgaan met feed­back, regel­ge­ving, ple­zier op het werk en inzet op het werk.

De com­bi­na­tie van boven­ge­noem­de moti­va­ti­o­ne­le aspec­ten is voor­al belang­rijk voor werk­ne­mers die zon­der direc­te con­tro­le wer­ken, zoals huis­houd­hulp of tuinpersoneel.

De Per­so­nal Inte­gri­ty Test brengt con­struc­tief beroeps­ge­drag in kaart, wat een goe­de indi­ca­tie is voor iemands inzet op de werk­vloer De vra­gen­lijst peilt naar iemands inte­gri­teit (norm­ge­richt, ver­ant­woor­de­lijk, punc­tu­eel gedrag), orga­ni­sa­tie­ge­richt­heid (na de werk­uren inves­te­ren in acti­vi­tei­ten die het werk ten goe­de komen), col­le­gi­a­li­teit en rea­ge­ren op nor­mo­ver­tre­din­gen.

Kan­di­da­ten krij­gen een reeks stel­lin­gen over con­cre­te werk­si­tu­a­ties die te maken heb­ben met het over­schrij­den van nor­men of zich inzet­ten op het werk. Ze moe­ten tel­kens aan­ge­ven in wel­ke mate ze het eens zijn.

PIT is bedoeld voor werk­ne­mers van wie wordt ver­wacht dat ze zich op het werk con­struc­tief opstel­len, zowel tegen­over collega’s als de werkinhoud.

De Dedi­ca­ted Peo­p­le Test focust op toe­wij­ding. Dit impli­ceert werk­be­trok­ken­heid (neemt werk in het leven van kan­di­da­ten een cen­tra­le plaats in?), ambi­tie (hech­ten kan­di­da­ten veel belang aan het uit­bou­wen van een car­ri­è­re?) en rea­ge­ren op nor­mo­ver­tre­din­gen (spre­ken kan­di­da­ten collega’s aan op fou­ten?).

Kan­di­da­ten krij­gen een reeks stel­lin­gen over con­cre­te werk­si­tu­a­ties die te maken heb­ben met ambi­tie of nor­mo­ver­tre­din­gen. Ze moe­ten tel­kens aan­ge­ven in wel­ke mate ze het eens zijn.

DPT is bedoeld om in kaart te bren­gen hoe belang­rijk werk is voor de werk­ne­mers en hoe ver ze wil­len gaan in het uit­bou­wen van hun loop­baan. Er is een alge­me­ne norm en een norm voor lei­ding­ge­ven­den. De vra­gen­lijst wordt gebruikt voor een waai­er aan func­ties: admi­ni­stra­tief bedien­den, mana­gers, boek­hou­ders, coör­di­na­to­ren, pro­duc­tie­me­de­wer­kers, ver­ko­pers en bewakers.

Deze vra­gen­lijst peilt naar de actie­ve werk­hou­ding van kan­di­da­ten: hoe­zeer zijn ze bekom­merd om de kwa­li­teit van hun werk? Zijn ze bereid extra oplei­ding te vol­gen? In wel­ke mate wil­len ze zich aan­pas­sen aan hun werk­om­ge­ving? Wil­len ze in een ploe­gen­stel­sel te wer­ken?

Voor som­mi­ge stel­lin­gen moe­ten kan­di­da­ten tel­kens aan­ge­ven in wel­ke mate ze het eens zijn; voor ande­re moe­ten ze aan­dui­den in hoe­ver­re ze aan bepaal­de eisen kun­nen vol­doen of moe­ten ze kie­zen uit een reeks moge­lij­ke reac­ties op een situ­a­tie.

MOTIF is bedoeld om de werk­hou­ding in kaart te bren­gen bij een bre­de waai­er aan func­ties, voor­al in sec­to­ren waar wordt gewerkt in shif­ten (maga­zij­niers, tech­ni­ci, ope­ra­to­ren, infor­ma­ti­ci, call cen­ter agents).

VAMOT (Vra­gen­lijst Arbeids­mo­ti­va­tie) meet de moti­va­tie van werk­ne­mers in hun hui­di­ge func­tie door hun emo­ti­o­ne­le even­wicht en werk­ge­dre­ven­heid in kaart te bren­gen. Met ​‘emo­ti­o­neel even­wicht’ wordt ver­we­zen naar een basis­te­vre­den­heid (gevoel van ver­trou­wen in de toe­komst, zich goed in zijn of haar vel voe­len), een gevoel van con­tro­le over het werk met vol­doen­de ener­gie om het werk uit te voe­ren, en stress­be­sten­dig­heid. ​‘Werk­ge­dre­ven­heid’ ver­wijst naar hoe cen­traal werk is in het leven van kan­di­da­ten. Het ver­wijst meer bepaald naar ambi­tie, werk­kwa­li­teit (beste­den kan­di­da­ten vol­doen­de tijd aan het werk en de plan­ning?) en werk­be­trok­ken­heid (hoe­veel wil­len kan­di­da­ten zich inspan­nen voor het werk?).

Kan­di­da­ten krij­gen een reeks con­cre­te stel­lin­gen over hun enthou­si­as­me over de job, de manier waar­op ze het werk aan­pak­ken en hoe ze naar de toe­komst kij­ken. Ze moe­ten tel­kens aan­ge­ven in wel­ke mate ze het eens zijn.

De vra­gen­lijst is bedoeld om de hui­di­ge arbeids­be­le­ving bij werk­ne­mers in kaart te bren­gen, met het oog op coa­ching bij­voor­beeld, of bij personeelsselectie.

FUTUR­FIT gaat na wat een werk­ne­mer op het werk wil berei­ken. De focus ligt op vier aspec­ten: wel­ke plaats neemt het werk in in het leven van kan­di­da­ten? (belang van de car­ri­è­re); hoe staan kan­di­da­ten zelf in het leven? (posi­tief zelf­beeld); wer­ken kan­di­da­ten lie­ver in team­ver­band of alleen? en ten slot­te, in wel­ke mate zijn kan­di­da­ten bereid om in het werk te inves­te­ren?

Kan­di­da­ten krij­gen een reeks con­cre­te stel­lin­gen over hun ambi­ties, zelf­beeld en het belang van team­werk. Ze moe­ten tel­kens aan­ge­ven in wel­ke mate ze het eens zijn of een ant­woord kie­zen uit een reeks moge­lij­ke reac­ties op een situ­a­tie.

De vra­gen­lijst is bedoeld om de hui­di­ge arbeids­be­le­ving bij werk­ne­mers in kaart te bren­gen, met het oog op coa­ching bij­voor­beeld, of bij personeelsselectie.

BAT is een vra­gen­lijst waar­mee men het risi­co op burn-out kan bestu­de­ren bij werk­ne­mers. De vra­gen­lijst werd in 2019 ont­wik­keld door Schau­fe­li, De Wit­te en Des­art van de KU Leu­ven. Vier hoofd­symp­to­men van burn-out komen aan bod: uit­put­ting, men­ta­le dis­tan­tie, cog­ni­tie­ve ont­re­ge­ling en emo­ti­o­ne­le ont­re­ge­ling. Daar­naast kan men ook secun­dai­re symp­to­men opspo­ren: psy­chi­sche en psy­cho­so­ma­ti­sche klach­ten.

De vra­gen­lijst bestaat uit een reeks stel­lin­gen over symp­to­men op emo­ti­o­neel, cog­ni­tief of fysiek vlak. Voor elke bewe­ring moe­ten kan­di­da­ten aan­ge­ven in wel­ke mate ze op hem of haar van toe­pas­sing is.

De BAT is niet bedoeld om een dia­gno­se te stel­len maar om werk­ne­mers te bege­lei­den bij hun loopbaan.

ECT meet de inzet­baar­heid op het werk: stelt een werk­ne­mer zich zo op om pro­ble­men en uit­da­gin­gen op het werk actief aan te pak­ken? Dit omvat het in kaart bren­gen van hoe pro­ac­tief iemand is (zin voor ini­ti­a­tief), van loop­baan­ge­dre­ven­heid en impul­si­vi­teit (beslis­sin­gen en risico’s dur­ven te nemen in plaats van een afwach­ten­de hou­ding aan­ne­men).

Kan­di­da­ten krij­gen een reeks con­cre­te stel­lin­gen over hun zin voor ini­ti­a­tief op het werk, de manier waar­op ze beslis­sin­gen nemen of hun ambi­tie. Ze moe­ten tel­kens aan­ge­ven in wel­ke mate ze het eens zijn of een ant­woord kie­zen uit een reeks moge­lij­ke reac­ties op een situ­a­tie.

De vra­gen­lijst kan wor­den inge­zet om de hui­di­ge arbeids­be­le­ving bij werk­ne­mers in kaart te bren­gen (om bvb. ver­schil­len­de afde­lin­gen te coa­chen), of bij personeelsselectie.