Persönliche und soziale Fähigkeiten

Der SECU­Ri­ty ATTi­tu­de Test misst die Ein­stel­lung der Bewer­ber zur Sicher­heit am Arbeits­platz. Der Fra­ge­bo­gen bewer­tet, wie viel Bedeu­tung eine Per­son der strik­ten Ein­hal­tung von Sicher­heits­vor­schrif­ten bei­misst.

Die Fra­gen bestehen aus einer Aus­sa­ge, einem Ver­hal­ten oder einer Situa­ti­on, und die Kan­di­da­ten müs­sen jeweils ange­ben, inwie­weit sie zustim­men oder wie oft ein bestimm­tes Ver­hal­ten vor­kommt, z. B. ​“Ergrei­fen Sie spon­tan Initia­ti­ven zum The­ma Sicher­heit am Arbeits­platz?” ​“Wür­den Sie einen Kol­le­gen zurecht­wei­sen, der sich nicht an die Regeln hält?

Die Tests sind für Beru­fe in der Indus­trie oder im Bau­ge­wer­be kon­zi­piert, sowohl für Arbeit­neh­mer als auch für Führungskräfte.

Der Fra­ge­bo­gen zu Füh­rungs­kom­pe­ten­zen misst die eige­nen Füh­rungs­kom­pe­ten­zen (z. B. Ana­ly­sie­ren, Über­zeu­gen, Umgang mit Stress, Kun­den­ori­en­tie­rung, Moti­vie­ren, Mana­gen).

In einer Selbst­ein­schät­zung müs­sen die Kan­di­da­ten ange­ben, wie sie sich selbst in einer Rei­he von Kom­pe­ten­zen ein­schät­zen. Die von den Bewer­bern ange­ge­be­nen Kom­pe­ten­zen hel­fen Ihnen, ihr Pro­fil zu ver­fei­nern und ihre Stär­ken und Schwä­chen her­aus­zu­stel­len.

Der LCQ-Fra­ge­bo­gen wird für Mana­ger, Direk­to­ren, Team­lei­ter oder Pro­jekt­lei­ter eingesetzt.

Der Lea­Der­Ship-Fra­ge­bo­gen bil­det den Füh­rungs­stil der Kan­di­da­ten ab: Wie hand­lungs­ori­en­tiert, ergeb­nis­ori­en­tiert, sozi­al, ratio­nal oder zurück­hal­tend agiert jemand? Der Fra­ge­bo­gen gibt Ihnen ein bes­se­res Ver­ständ­nis für den Typus der Füh­rungs­kraft, mit dem Sie es zu tun haben.

Der LDS-Fra­ge­bo­gen wird bei Mana­gern, Direk­to­ren, Team­lei­tern oder Pro­jekt­lei­tern eingesetzt.

Der Con­flict Nego­tia­ti­on Style ist ein Fra­ge­bo­gen, der Auf­schluss über das Ver­hal­ten einer Per­son in einer Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on gibt.

Die Kan­di­da­ten erhal­ten eine Rei­he von Aus­sa­gen, die ver­schie­de­ne Arten von Ver­hand­lungs­sti­len wider­spie­geln, und müs­sen ange­ben, inwie­weit sie ihnen zustim­men. Die­se vier Ver­hal­tens­sti­le wer­den abge­deckt: ver­su­chen, Kon­flik­te zu ver­mei­den, sich durch­zu­set­zen, einen Kom­pro­miss zu suchen und Pro­ble­me zu lösen.

CNS wird in Beru­fen ein­ge­setzt, in denen Ver­hand­lun­gen oder Kon­flikt­ma­nage­ment häu­fig vor­kom­men, z. B. bei Sozi­al­ar­bei­tern, Direk­to­ren, Anwäl­ten und Mediatoren.

Mit dem Test zur Tat­sa­chen­fest­stel­lung und Ent­schei­dungs­fin­dung wird bewer­tet, ob eine Per­son in schwie­ri­gen Arbeits­si­tua­tio­nen ent­schei­dungs­freu­dig ist.

Der Test ist ein situa­ti­ver Beur­tei­lungs­test: Die Kan­di­da­ten spie­len die Rol­le eines Bau­lei­ters auf einer Bau­stel­le. Nach eini­gen Fra­gen, die ihr Wis­sen über das Dos­sier tes­ten, müs­sen sie bei bestimm­ten Pro­ble­men eine Ent­schei­dung auf der Grund­la­ge der ver­füg­ba­ren Infor­ma­tio­nen und des gesun­den Men­schen­ver­stands tref­fen. Die Kan­di­da­ten müs­sen also ihre Fähig­keit unter Beweis stel­len, sich schnell in einen neu­en Arbeits­kon­text ein­zu­ar­bei­ten.

FDM wird für Posi­tio­nen wie die eines Vor­ar­bei­ters, Pro­jekt­ko­or­di­na­tors oder Abtei­lungs­lei­ters emp­foh­len. Für die Prü­fung sind kei­ne Vor­kennt­nis­se im Bau­we­sen erforderlich.

Pay­cons ist eine Übung ​“im Korb”, die die Ent­schei­dungs­fin­dungs­fä­hig­keit der Bewer­ber sowie ihre Kon­zen­tra­ti­on auf Auf­ga­ben, Zusam­men­ar­beit und Kun­den bewer­tet.

Pay­cons ist ein situa­ti­ver Ent­schei­dungs­test: Die Kan­di­da­ten spie­len die Rol­le eines Mit­ar­bei­ters des Sozi­al­se­kre­ta­ri­ats, der sei­nen Vor­ge­setz­ten vor­über­ge­hend erset­zen muss. Sie müs­sen in kur­zer Zeit eine Infor­ma­ti­ons­da­tei bear­bei­ten und die ihrer Mei­nung nach bes­te Ant­wort auf eine Rei­he von E‑Mails und Anru­fen wäh­len.

PAY­CONS wird für Team­lei­ter, Koor­di­na­to­ren und Mana­ger ein­ge­setzt, die in einem Büro­kon­text arbeiten.

Wel­cher Ihrer Kan­di­da­ten ist eine gebo­re­ne Füh­rungs­kraft? Der Situa­tio­nal Com­pe­tence Ques­ti­on­n­aire Lea­der bewer­tet das Füh­rungs­po­ten­zi­al einer Per­son und ob der Füh­rungs­stil eher auf­ga­ben­ori­en­tiert oder eher sozi­al ori­en­tiert ist.

Jede Fra­ge beschreibt eine sozia­le Pro­blem­si­tua­ti­on am Arbeits­platz; meh­re­re mög­li­che Ant­wor­ten wer­den vor­ge­schla­gen. In der Rol­le des Team­lei­ters soll­ten die Kan­di­da­ten immer die zwei ihrer Mei­nung nach am bes­ten geeig­ne­ten Ant­wor­ten und die am wenigs­ten geeig­ne­te Ant­wort ange­ben.

SCV Lea­der kann sowohl für die Aus­wahl als auch für das Coa­ching für alle (poten­zi­el­len) Füh­rungs­po­si­tio­nen ver­wen­det wer­den, wie z. B. Direk­tor, Team­lei­ter, Abtei­lungs­lei­ter, Ober­schwes­ter oder Koordinator.

COPING bil­det ab, wie Kan­di­da­ten auf Stress reagie­ren. Es wer­den die Reak­tio­nen auf sozia­len und auf­ga­ben­be­zo­ge­nen Stress bewer­tet, und wir zoo­men auf die Art und Wei­se, wie die Kan­di­da­ten mit Kon­flik­ten umge­hen (z. B. Kon­flikt­ver­mei­dung, Mini­mie­rung oder Suche nach Kom­pro­mis­sen).

Bei COPING müs­sen die Kan­di­da­ten zunächst auf eine Rei­he von schnel­len visu­el­len Rei­zen reagie­ren; anschlie­ßend wird ana­ly­siert, wie sie auf die­se poten­zi­ell stres­si­ge Auf­ga­be reagie­ren. Im zwei­ten Teil des Tests wer­den die Reak­tio­nen der Kan­di­da­ten auf typi­scher­wei­se unan­ge­neh­me sozia­le Situa­tio­nen unter­sucht (z. B. ​“jemand geht an der Kas­se im Geschäft an Ihnen vor­bei”). So kön­nen wir die sozia­le Stress­re­sis­tenz und das Kon­flikt­ma­nage­ment beur­tei­len.

COPING wird für Beru­fe ein­ge­setzt, in denen häu­fig Stress­si­tua­tio­nen auf­tre­ten, wie z. B. bei Gesund­heits- und Kran­ken­pfle­ge­per­so­nal, kauf­män­ni­schem Per­so­nal, Fah­rern, Funk­ti­ons­ana­ly­ti­kern und Helpdesk-Mitarbeitern.

Der Beha­viou­ral Styl­es Test misst Per­sön­lich­keits­merk­ma­le, die unser Ver­hal­ten am Arbeits­platz cha­rak­te­ri­sie­ren, und unter­sucht, ob der Ver­hal­tens­stil einer Per­son am Arbeits­platz durch Stress beein­flusst wird.

Den Bewer­bern wer­den kon­kre­te Beschrei­bun­gen von ruhi­gen oder stres­si­gen Situa­tio­nen vor­ge­legt, und sie müs­sen mit­tels Mul­ti­ple-Choice-Optio­nen ange­ben, was sie tun wür­den. Die vier wich­tigs­ten Ver­hal­tens­sti­le, die gemes­sen wer­den, sind: ande­ren hel­fen bzw. sich von ande­ren hel­fen las­sen, kon­trol­lie­ren (die Initia­ti­ve ergrei­fen und ande­re anwei­sen), durch­set­zen (Ver­fah­ren, Nor­men) und anpas­sen (prag­ma­tisch arbei­ten und ande­ren ent­ge­gen­kom­mend sein).

Der GSST ist eine gute Ergän­zung zu einem klas­si­schen Per­sön­lich­keits­fra­ge­bo­gen und wird für Angestellten‑, Arbei­ter- oder Füh­rungs­po­si­tio­nen ver­wen­det, wenn man wis­sen möch­te, wie jemand an der Arbeits­front im bestehen­den Team funk­tio­nie­ren wür­de: ist er eine sehr unab­hän­gi­ge Per­son oder ein ech­ter Team­play­er, ein Inno­va­tor oder jemand, der sich gut an die Vor­ga­ben hält?

Der COM­pe­ten­ci­es-Basis­test misst sechs all­ge­mei­ne Schlüs­sel­kom­pe­ten­zen: Kom­mu­ni­ka­ti­on, per­sön­li­che Dis­zi­plin, sozia­le Fle­xi­bi­li­tät, Pro­blem­lö­sung, Stress­ma­nage­ment und Selbst­stän­dig­keit.

Die Bewer­ber müs­sen für eine Rei­he von Kom­pe­ten­zen ange­ben, wie stark sie die­se Eigen­schaf­ten bei sich selbst ein­schät­zen. Die von den Bewer­bern ange­ge­be­nen Kom­pe­ten­zen hel­fen oft, ihr Pro­fil zu ver­fei­nern und ihre Stär­ken und Schwä­chen her­aus­zu­stel­len.

Der BCOM ist eine gute Ergän­zung zu einem klas­si­schen Per­sön­lich­keits­fra­ge­bo­gen, ins­be­son­de­re für Posi­tio­nen im Ver­trieb und im Kom­mu­ni­ka­ti­ons­be­reich (PR, Mar­ke­ting) sowie für Projektmitarbeiter.

Der COM­mer­cial Apti­tu­de Test gibt einen bes­se­ren Ein­blick in die kauf­män­ni­schen Fähig­kei­ten einer Per­son. In einer kauf­män­ni­schen Situa­ti­on ist es nicht immer ein­fach, die rich­ti­ge Ein­stel­lung zu fin­den. Man muss in der Lage sein, ener­gisch zu sein, ohne zu auf­dring­lich zu wer­den, und man muss ein guter Zuhö­rer sein und den­noch in der Lage sein, bestimm­te Ent­schei­dun­gen zu len­ken.

COM­VA ist ein Test zur Beur­tei­lung von Situa­tio­nen: Die Kan­di­da­ten müs­sen sich in manch­mal schwie­ri­ge Geschäfts­si­tua­tio­nen ein­füh­len und aus meh­re­ren Aus­wahl­mög­lich­kei­ten die ihrer Mei­nung nach effi­zi­en­tes­te Ant­wort aus­wäh­len.

COM­VA wird für eine Rei­he von kauf­män­ni­schen Posi­tio­nen ein­ge­setzt: Help­desk-Mit­ar­bei­ter, (Tele-)Verkäufer, Kun­den­dienst­mit­ar­bei­ter, Schal­ter­be­am­te und Kassierer.

DIA­gno­sis oder SKills lie­fert eine Ein­stu­fung der Ver­kaufs­fä­hig­kei­ten einer Per­son. Man­che Men­schen sind beson­ders gut dar­in, ein Ver­kaufs­ge­spräch zu eröff­nen, ande­re dar­in, die Bedürf­nis­se des Kun­den zu erken­nen, auf Ein­wän­de zu reagie­ren oder ein Gespräch abzu­schlie­ßen.

Den Bewer­bern wer­den meh­re­re Aus­sa­gen vor­ge­le­sen, die sich auf Ver­hal­tens­wei­sen bezie­hen, die eine Ver­kaufs­fer­tig­keit cha­rak­te­ri­sie­ren. In jedem Fall müs­sen sie die drei Ver­hal­tens­wei­sen nen­nen, die sie am bes­ten beherr­schen.

DIA­SK wird in Posi­tio­nen von (Tele-)Verkaufs- und Kun­den­dienst­mit­ar­bei­tern ein­ge­setzt. Der Test kann auch für das Coa­ching ver­wen­det wer­den, da er einen bes­se­ren Ein­blick in die Aspek­te des Ver­kaufs­ge­sprächs gibt, denen die Kan­di­da­ten noch mehr Auf­merk­sam­keit schen­ken können.

TEAM ROLE zeigt, wel­che Team­rol­le am bes­ten zu den Men­schen passt. In einem Team hat jeder bestimm­te bevor­zug­te Rol­len, wie Assis­tent, Kapi­tän, Kom­mu­ni­ka­tor oder Ent­wick­ler. In einem guten Team sind die­se Rol­len aus­ge­wo­gen.

In TEAM ROLE wer­den den Kan­di­da­ten Aus­sa­gen vor­ge­legt, die ein brei­tes Spek­trum an beruf­li­chen Antrie­ben und Ver­hal­tens­wei­sen bei der Arbeit wider­spie­geln. Die Kan­di­da­ten müs­sen auf einer Ska­la ange­ben, inwie­weit die­ser bestimm­te Aspekt der Arbeit zu ihnen passt.

TEAM ROLE wird bei der Per­so­nal­aus­wahl ein­ge­setzt, wenn Sie über­prü­fen wol­len, ob bestimm­te Kan­di­da­ten in das bestehen­de Team pas­sen. Der Fra­ge­bo­gen kann auch im Coa­ching ein­ge­setzt wer­den, z. B. bei der Neu­ori­en­tie­rung im Unter­neh­men oder bei der Unter­su­chung der Funk­ti­ons­wei­se der Organisation.

Der Situa­tio­nal Com­pe­tence Ques­ti­on­n­aire Col­le­ague prüft, ob eine Per­son gut reagiert, wenn ihr Team in Schwie­rig­kei­ten ist.

Der SCV COLL ver­setzt die Kan­di­da­ten in die Rol­le eines Team­mit­glieds, das mit ver­schie­de­nen Schwie­rig­kei­ten kon­fron­tiert ist. Jede Fra­ge beschreibt eine sozia­le Pro­blem­si­tua­ti­on am Arbeits­platz; meh­re­re mög­li­che Ant­wor­ten wer­den vor­ge­schla­gen. Die Kan­di­da­ten müs­sen immer ange­ben, wel­che zwei Ant­wor­ten ihrer Mei­nung nach am bes­ten und wel­che am wenigs­ten geeig­net sind. Der Test ana­ly­siert die von den Bewer­bern gewähl­ten Ant­wor­ten, um z. B. her­aus­zu­fin­den, ob sie sich per­sön­lich an der Pro­blem­lö­sung betei­li­gen, auch wenn dies nicht von ihnen ver­langt wird.

Der SCV COLL wird in Posi­tio­nen ein­ge­setzt, in denen Team­geist und Zusam­men­ar­beit mit Kol­le­gen für die Arbeit sehr wich­tig sind, wie bei Pro­jekt­mit­ar­bei­tern, Sekre­ta­ri­ats­mit­ar­bei­tern und Arbeitern.

DRI­VING erfasst den Fahr­stil der Bewer­ber. Für Unter­neh­men in der Logis­tik- oder Trans­port­bran­che ist es ent­schei­dend, Mit­ar­bei­ter mit einem siche­ren Fahr­stil zu fin­den. Der Test misst Per­sön­lich­keits­merk­ma­le, die nach wis­sen­schaft­li­chen Unter­su­chun­gen ein gefähr­li­ches Fahr­ver­hal­ten begüns­ti­gen. Dar­über hin­aus haben wir die Ergeb­nis­se von meh­re­ren Tau­send Fah­rern ana­ly­siert, die ihren Füh­rer­schein ver­lo­ren haben, und konn­ten so einen Index für ris­kan­tes Fahr­ver­hal­ten ent­wi­ckeln, mit dem sich die­ses Risi­ko abschät­zen lässt.

Die Bewer­ber müs­sen auf einer Ska­la ange­ben, inwie­weit sie ein bestimm­tes Fahr­ver­hal­ten an den Tag legen (z. B. ​“Ich neh­me nie/​gelegentlich/​oft/​immer Anhal­ter mit”).

DRI­VING wird für Beru­fe ver­wen­det, bei denen die Arbeit­neh­mer häu­fig unter­wegs sind, wie z. B. Fah­rer, Zug­füh­rer, Paket­zu­stel­ler, Han­dels­ver­tre­ter und Mecha­ni­ker oder Tech­ni­ker, die von Kun­de zu Kun­de fahren.