Persoonlijke & sociale vaardigheden

DRI­VING brengt de rij­stijl van kan­di­da­ten in kaart. Voor bedrij­ven in de logis­tie­ke of trans­port­sec­tor is het cru­ci­aal om per­so­neel te vin­den dat een vei­li­ge rij­stijl han­teert. De test meet per­soon­lijk­heids­ken­mer­ken die vol­gens weten­schap­pe­lijk onder­zoek bevor­der­lijk zijn voor gevaar­lijk rij­ge­drag. Daar­naast heb­ben de resul­ta­ten gea­na­ly­seerd van enke­le dui­zen­den bestuur­ders die hun rij­be­wijs heb­ben ver­lo­ren, zodat we een index van risi­co­vol rij­ge­drag kon­den ont­wik­ke­len waar­mee dit risi­co kan wor­den inge­schat.

Kan­di­da­ten moe­ten op een schaal aan­dui­den in wel­ke mate ze een bepaald rij­ge­drag gebrui­ken (bijv. ​“Ik neem nooit/​soms/​vaak/​altijd lif­ters mee”.)

DRI­VING wordt gebruikt voor func­ties waar­bij werk­ne­mers vaak op de baan zijn, zoals chauf­feurs, trein­be­stuur­ders, pak­jes­be­zor­gers, ver­te­gen­woor­di­gers en meca­ni­ciens of tech­ni­ci die van klant naar klant rijden.

De Situ­a­ti­o­ne­le Com­pe­ten­tie Vra­gen­lijst Col­lea­gue gaat na of iemand goed rea­geert wan­neer zijn of haar team in de pro­ble­men zit.

SCV COLL plaatst kan­di­da­ten in de rol van een team­lid dat met ver­schil­len­de moei­lijk­he­den te kam­pen heeft. Elke vraag beschrijft een soci­a­le pro­bleem­si­tu­a­tie op de werk­plek; er wor­den ver­schil­len­de moge­lij­ke reac­ties voor­ge­steld. Kan­di­da­ten moe­ten steeds de vol­gens hen twee meest geschik­te reac­ties en de minst geschik­te reac­tie aan­ge­ven. De test ana­ly­seert de door de kan­di­da­ten geko­zen reac­ties om bij­voor­beeld na te gaan of zij per­soon­lijk betrok­ken raken bij het oplos­sen van pro­ble­men, zelfs wan­neer dit niet van hen wordt ver­langd.

De SCV COLL wordt inge­zet in func­ties waar­in team­spi­rit en samen­wer­king met collega’s heel cru­ci­aal is voor de job, zoals bij pro­ject­me­de­wer­kers, secre­ta­ri­aats­me­de­wer­kers en arbeidersploegen.

TEAM ROLE brengt in kaart wel­ke team­rol het best bij men­sen past. In een team heeft ieder­een bepaal­de voor­keurs­rol­len, zoals de assis­tent, de aan­voer­der, de com­mu­ni­ca­tor of de ont­wik­ke­laar. In een goed team zijn deze rol­len in even­wicht.

In TEAM ROLE krij­gen kan­di­da­ten stel­lin­gen te zien die een bre­de waai­er van pro­fes­si­o­ne­le drijf­ve­ren en gedra­gin­gen op het werk reflec­te­ren. Kan­di­da­ten moe­ten op een schaal aan­ge­ven in wel­ke mate dat spe­ci­fie­ke werkas­pect bij hen past.

TEAM ROLE wordt gebruikt voor de selec­tie van per­so­neel als u wilt nagaan of bepaal­de kan­di­da­ten in het bestaan­de team pas­sen. De vra­gen­lijst kan ook wor­den inge­zet bij coa­ching, bijv. voor her­o­ri­ën­ta­tie bin­nen het bedrijf of voor onder­zoek naar de wer­king van de organisatie.

DIA­gno­sis of SKills geeft een rang­or­de­ning van iemands ver­koop­vaar­dig­he­den. Som­mi­ge men­sen zijn voor­al goed in het ope­nen van een ver­koop­ge­sprek, ande­ren in het aan­voe­len van de behoef­tes van de klant, het rea­ge­ren op bezwa­ren of het afslui­ten van een gesprek.

Kan­di­da­ten krij­gen ver­schil­len­de uit­spra­ken te lezen die gaan over gedrag dat ken­mer­kend is voor een ver­koop­vaar­dig­heid. Ze moe­ten tel­kens een top drie maken van de gedra­gin­gen die ze het best beheer­sen.

DIA­SK wordt inge­zet in func­ties van (tele)verkopers en cus­to­mer ser­vi­ce-mede­we­kers. De test kan ook wor­den gebruikt voor coa­ching, omdat hij een beter inzicht geeft in die aspec­ten van het ver­koop­ge­sprek waar kan­di­da­ten nog meer aan­dacht aan kun­nen besteden.

De COM­mer­ci­ë­le VAar­dig­heid-test geeft een beter inzicht in iemands com­mer­ci­ë­le vaar­dig­he­den. In een com­mer­ci­ë­le situ­a­tie is het niet altijd gemak­ke­lijk de juis­te hou­ding te vin­den. Je moet krach­tig kun­nen zijn zon­der al te opdrin­ge­rig te wor­den, en je moet goed kun­nen luis­te­ren ter­wijl je toch in staat bent bepaal­de keu­zes te stu­ren.

COM­VA is een situ­a­ti­o­nal judg­ment test: kan­di­da­ten moe­ten zich inle­ven in soms las­ti­ge com­mer­ci­ë­le situ­a­ties en uit meer­keu­ze­op­ties de vol­gens hen meest effi­ci­ën­te reac­tie kie­zen.

COM­VA wordt gebruikt voor een waai­er van com­mer­ci­ë­le func­ties: help­deskme­de­wer­kers, (tele)verkopers, cus­to­mer ser­vi­ce-mede­wer­kers, loket­be­dien­den en kassiersters.

De Basic COM­pe­ten­cies meet zes belang­rij­ke alge­me­ne com­pe­ten­ties: com­mu­ni­ca­tie, per­soon­lij­ke dis­ci­pli­ne, soci­a­le flexi­bi­li­teit, pro­bleem­op­los­send den­ken, stress­ma­na­ge­ment en auto­no­mie.

Kan­di­da­ten moe­ten voor een reeks com­pe­ten­ties aan­ge­ven hoe sterk ze deze eigen­schap­pen bij zich­zelf inschat­ten. De com­pe­ten­ties die de kan­di­da­ten naar voren bren­gen, hel­pen vaak om hun pro­fiel te ver­fij­nen en hun ster­ke en zwak­ke pun­ten te belich­ten.

BCOM is een goe­de aan­vul­ling op een klas­sie­ke per­soon­lijk­heids­vra­gen­lijst, in het bij­zon­der voor ver­koop­func­ties en func­ties in de com­mu­ni­ca­tie­sec­tor (pr, mar­ke­ting) en projectmedewerkers.

De GedragS­Stij­len­Test meet per­soon­lijk­heids­ken­mer­ken die ken­mer­kend zijn voor ons gedrag op het werk en gaat na of iemands gedrags­stijl op het werk wordt beïn­vloed door stress.

Kan­di­da­ten krij­gen con­cre­te beschrij­vin­gen van rus­ti­ge of stres­se­ren­de situ­a­ties en moe­ten via meer­keu­ze­op­ties aan­ge­ven wat ze zou­den doen. De vier belang­rijk­ste geme­ten gedrags­stij­len zijn: ande­ren helpen/​je laten hel­pen, beheer­sen (ini­ti­a­tief nemen en ande­ren aan­stu­ren), (pro­ce­du­res, nor­men) hand­ha­ven en aan­pas­sen (prag­ma­tisch wer­ken en mee­gaand zijn tegen­over ande­ren).

GSST is een goe­de aan­vul­ling op een klas­sie­ke per­soon­lijk­heids­vra­gen­lijst en wordt inge­zet voor bedien­den, ‑arbei­ders of lei­ding­ge­ven­de func­ties wan­neer u wilt weten hoe iemand op werk­vlak zou func­ti­o­ne­ren in het bestaan­de team: gaat het om een heel zelf­stan­dig per­soon, of een ech­te team­spe­ler, een inno­va­tor of iemand die mooi bin­nen de lijn­tjes kleurt?

COPING brengt in kaart hoe kan­di­da­ten rea­ge­ren op stress. De reac­ties op soci­a­le en taak­ge­bon­den stress wor­den geë­va­lu­eerd, en er wordt inge­zoomd op de manie­ren waar­op kan­di­da­ten omgaan met con­flic­ten (bijv. con­flict­ver­mij­dend, mini­ma­li­se­rend of zoe­kend naar een com­pro­mis).

In COPING moe­ten kan­di­da­ten eerst rea­ge­ren op een reeks snel­le visu­e­le sti­mu­li; ver­vol­gens ana­ly­se­ren we hoe zij op deze poten­ti­eel stress­vol­le taak rea­ge­ren. In het twee­de deel van de test wordt gepeild naar reac­ties van de kan­di­da­ten op typi­sche ver­ve­len­de soci­a­le situ­a­ties (bv. ​“iemand steekt u voor­bij aan de kas­sa in de win­kel”). Op die manier kun­nen we soci­a­le stress­be­sten­dig­heid en con­flict­be­heer­sing beoor­de­len.

COPING wordt gebruikt voor func­ties waar­in vaak stres­se­ren­de situ­a­ties voor­ko­men, zoals bij zorg- en ver­pleeg­kun­di­gen, com­mer­ci­eel mede­wer­kers, chauf­feurs, func­ti­o­neel ana­lis­ten en helpdeskmedewerkers.

Wie van uw kan­di­da­ten is een gebo­ren lei­der? De Situ­a­ti­o­ne­le Com­pe­ten­tie Vra­gen­lijst Lea­der beoor­deelt iemands poten­ti­eel voor lei­der­schap, en of de lei­der­schaps­stijl meer taak­ge­richt of eer­der soci­aal gericht is.

Elke vraag beschrijft een soci­a­le pro­bleem­si­tu­a­tie op de werk­plek; er wor­den ver­schil­len­de moge­lij­ke reac­ties voor­ge­steld. In de rol van team­lei­der moe­ten kan­di­da­ten steeds de vol­gens hen twee meest geschik­te reac­ties en de minst geschik­te reac­tie aan­ge­ven.

SCV Lea­der kan wor­den inge­zet voor zowel selec­tie als coa­ching voor alle (poten­ti­ë­le) lei­ding­ge­ven­de func­ties, zoals direc­teur, ploeg­baas, afde­lings­hoofd, hoofd­ver­pleeg­kun­di­ge of coördinator.

Pay­cons is een ​‘in basket’-oefening die de besluit­vaar­dig­heid van kan­di­daat-mana­gers in kaart brengt, en ook de gericht­heid op taken, samen­wer­king en klan­ten eva­lu­eert.

Pay­cons is een situ­a­ti­o­nal judg­ment test: kan­di­da­ten spe­len de rol van een werk­ne­mer van een soci­aal secre­ta­ri­aat die zijn mana­ger tij­de­lijk moet ver­van­gen. Ze moe­ten op kor­te tijd een info­dos­sier ver­wer­ken en de vol­gens hen bes­te reac­tie kie­zen op een reeks e‑mails en tele­foon­tjes.

PAY­CONS wordt gebruikt voor team­lei­ders, coör­di­na­to­ren en mana­gers die in een kan­toor­con­text werken.

De Fact-fin­ding and Deci­si­on Making-test eva­lu­eert of iemand besluit­vaar­dig is in moei­lij­ke situ­a­ties op het werk.

De test is een situ­a­ti­o­nal judg­ment test : kan­di­da­ten spe­len de rol van een opzich­ter op een bouw­werf. Na enke­le vra­gen die hun ken­nis van het dos­sier tes­ten, moe­ten ze voor bepaal­de pro­ble­men een beslis­sing nemen, op basis van de beschik­ba­re infor­ma­tie en hun gezond ver­stand. De kan­di­da­ten moe­ten dus aan­to­nen dat ze in staat zijn zich een nieu­we werk­con­text snel eigen te maken.

FDM wordt aan­ge­ra­den voor func­ties zoals die van ploeg­baas, pro­ject­co­ör­di­na­tor, afde­lings­chef. Voor de test is geen voor­af­gaan­de ken­nis van de bouw vereist.

De Con­flict Nego­ti­a­ti­on Sty­le is een vra­gen­lijst die inzicht geeft in iemands gedrag in een onder­han­de­lings­si­tu­a­tie.

Kan­di­da­ten krij­gen een reeks bewe­rin­gen die ver­schil­len­de soor­ten onder­han­de­lings­stij­len reflec­te­ren en moe­ten aan­ge­ven in wel­ke mate ze het ermee eens zijn. Deze vier gedrags­stij­len komen aan bod: pro­be­ren om con­flic­ten te ver­mij­den, zich­zelf opdrin­gen, com­pro­mis­sen zoe­ken en pro­bleem­op­los­send te werk gaan.

CNS wordt inge­zet in func­ties waar­in onder­han­de­lin­gen of con­flict­be­heer­sing vaak voor­ko­men, zoals bij maat­schap­pe­lijk wer­kers, direc­teurs, juris­ten en bemiddelaars.

De Lea­Der­Ship-vra­gen­lijst brengt de lei­der­schaps­stijl van kan­di­da­ten in kaart: hoe actie­ge­richt, resul­taat­ge­richt, soci­aal, rati­o­neel of voor­zich­tig gaat iemand te werk? De vra­gen­lijst geeft u een beter inzicht in het type lei­der waar­mee u te maken hebt.

De LDS-vra­gen­lijst wordt gebruikt bij mana­gers, direc­teurs, team­lei­ders of projectleiders.

De Lea­der­ship Com­pe­ten­cies Ques­ti­on­nai­re peilt naar iemands lei­ding­ge­ven­de com­pe­ten­ties (bijv. Ana­ly­se­ren, Over­tui­gen, Omgaan met stress, Klant­ge­richt­heid, Moti­ve­ren, Mana­gen).

Via een zelf­e­va­lu­a­tie moe­ten kan­di­da­ten aan­ge­ven hoe ze zich­zelf inschat­ten voor een reeks com­pe­ten­ties. De com­pe­ten­ties die de kan­di­da­ten naar voren bren­gen, hel­pen u om hun pro­fiel te ver­fij­nen en hun ster­ke en zwak­ke pun­ten te belich­ten.

De LCQ-vra­gen­lijst wordt inge­zet voor mana­gers, direc­teurs, team­lei­ders of projectleiders.

De SECU­Ri­ty ATTi­tu­de test meet de hou­ding van kan­di­da­ten ten opzich­te van vei­lig­heid op de werk­vloer. De vra­gen­lijst beoor­deelt hoe­veel belang iemand hecht aan een strik­te nale­ving van de vei­lig­heids­voor­schrif­ten.

De vra­gen bestaan uit een stel­ling, gedrag of situ­a­tie en kan­di­da­ten moe­ten tel­kens aan­dui­den in wel­ke mate ze het eens zijn of hoe vaak een bepaald gedrag voor­komt, bij­voor­beeld ​‘Neemt u spon­taan ini­ti­a­tie­ven rond vei­lig­heid op het werk?’ ​‘Zou u een col­le­ga terecht­wij­zen die de regels niet volgt?’.

De tests zijn bedoeld voor func­ties in de indu­strie of de bouw, zowel voor arbei­ders als leidinggevenden.